الزيادة السنوية في قانون العمل السعودي
و وفقا للمادة (4) من ذات القانون فانه لا تؤثر أحكام هذا القانون على أي حق من الحقوق التي يمنحها للعامل أي قانون آخر أو عقد عمل أو اتفاق أو قرار إذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقاً أفضل من الحقوق المقررة له بموجب أحكام هذا القانون. و أن قيام الشركة بإجراء تعديل على ذلك النظام تحت مسمى تعليمات شؤون العاملين (الإصدار السابع) لسنة 2017 و الذي بموجبه أضاف شروط إضافية لاستحقاق تلك الزيادة و التي تمثلت بان تكون تلك الزيادة سلطة تقديرية للرئيس التنفيذي أو المدير العام و ذلك لمنحها. فانه و في حال كانت تقديرات الرئيس التنفيذي للزيادة السنوية تزيد عما هو مقرر للعامل وفقا لسلم الرواتب المنصوص عليه في النظام الداخلي القديم فانه تلك الزيادة تكون جائزة قانونا لكونها منحت العامل أكثر مما هو مستحق له. و في حال كانت تلك التقديرات اقل مما هو مقرر للعامل وفقا لسلم الرواتب فإنها تكون باطلة و لا ترتب معها أية اثأر قانونية و ذلك لمخالف لأحكام قانون العمل و الأنظمة المذكورة طالما أن الموظف استوفى شروط استحقاقها بعد حصوله على تقدير (ج) و ذلك بالنسبة فقط للعاملين الذي شملتهم تلك الأنظمة القديمة و الذين على رأس عملهم في ظل الأنظمة السابقة أما الموظفين الذين يلتحقون بالعمل بعد صدور الأنظمة الجديدة فإنه يطبق عليهم الأنظمة الجديدة.
187 ريالا زيادة سنوية في رواتب سعوديين القطاع الخاص - معلومات مباشر
بلغ متوسط الزيادة السنوية في رواتب السعوديين بالقطاع الخاص 187. 33 ريالا بين 2007 و2013، بحسب إحصاءات مستندة إلى التقارير السنوية الرسمية لوزارة العمل. وتظهر التقارير تباين متوسط الراتب الشهري للعامل السعودي في القطاع الخاص، حيث بلغ في 2007 نحو 3624 ريالا، وتراجع إلى 3601 ريال في 2008، وواصل انخفاضه إلى 3137 ريالا في 2009، فيما عاود الارتفاع في 2010 إلى 3476 ريالا، وسجل أعلى معدل في 7 سنوات خلال 2011، حيث لامس 5349 ريالا قبل أن يتراجع في 2012 إلى 4801 ريال وصولا إلى 4748 ريالا في 2013. ووفقا لذلك بلغ متوسط راتب الموظف السعودي في القطاع الخاص خلال 7 سنوات 4105 ريالات، في حين بلغ مجموع الفروقات بين كل سنة وأخرى خلال ذات الفترة 1124 ريالا، مسجلة زيادة مقارنة بسنة الأساس (2007) بنسبة31%. في المقابل زاد نصيب الفرد من الناتج القومي الإجمالي من 76 ألف ريال في 2008 إلى 93 ألف ريال في 2013 بنسبة زيادة 22. 3%. واعتبر اقتصاديان الزيادة في رواتب السعوديين جيدة في ظل الزيادة الكبيرة لعدد السعوديين الجدد الذين انضموا للقطاع الخاص، وأكدوا أن من المهم أن تتزامن الزيادة في الراتب مع الارتفاع في تكلفة المعيشة حتى تكفل تلبية الحد الأدنى من الأساسيات.
الحاجات الترفيهية باتت ضرورية وقال نائب رئيس اللجنة الاقتصادية بمجلس الشورى فهد العنزي: يجب أن تتناسب الزيادة السنوية في راتب الموظف مع الزيادة السنوية في مؤشر غلاء المعيشة، كي يكفي الراتب لتوفير الحاجات الأساسية والاجتماعية. وأضاف العنزي أن كثيرا من الحاجات التي كانت تعد ترفيهية باتت ضرورية وتدخل ضمن حقوق الموظف كالانترنت مثلا، كما تنعكس الزيادة الجيدة في الراتب إيجابا على إنتاجية الموظف وتقلل من قلقه بشأن التفكير في مصادر دخل إضافية ما يؤثر على أدائه لعمله الأساسي، وكذلك تنعكس إيجابا على استقرار المؤسسة. ولفت إلى أنه يجب ألا يكون النظر لراتب الموظف على أساس الراتب مقابل الجهد لأن الجهد المبذول الآن أقل نتيجة للتسهيلات التي وفرها التقدم التقني الالكتروني، ولا تقتصر حقوق العامل على الراتب بل تمتد لتوفير ضمان صحي جيد وتأمينات اجتماعية، وبرامج ادخارية. وأوضح أنه لا بد أن تنعكس زيادة دخل المؤسسة على زيادة دخول العاملين بها، بحوافز ومكافآت وليس من خلال الراتب فحسب. وذكر العنزي أن نصيب الفرد من الناتج القومي لا يقاس من خلال زيادة الراتب فحسب بل من خلال الخدمات التي توفرها الدولة للمواطن عموما ونصيبه منها كالخدمات الصحية والسكن وغير ذلك.
مؤشر إيجابي مع زيادة أعداد العاملين من جهته أكد عضو الجمعية العربية للموارد البشرية نواف الضبيب أن ارتفاع نسبة الزيادة في متوسط الرواتب عن نسبة الزيادة في نصيب الفرد من الناتج المحلي والمقدرة بـ22. 3% يعد مؤشرا إيجابيا على تحسن في انعكاس نصيب الفرد من الناتج المحلي على متوسط الراتب، خاصة في ظل زيادة كبيرة في عدد السعوديين العاملين في القطاع الخاص خلال الفترة بين 2007 و2013، حيث إن أكثر من 600 ألف سعودي دخلوا القطاع الخاص خلال الـ7 سنوات، مبينا أن أغلب السعوديين الذين ينضمون للقطاع الخاص يستلمون الحد الأدنى في سلم الرواتب للوظيفة التي يعملون بها. المصدر: صحيفة مكة
لم يتطرق قانون العمل العماني إلى تعريف الزيادة السنوية" العلاوة الدورية" بشكل مباشر ولكن إذا أردنا تعريفها بشكل قانوني فيمكننا أن نعرفها بأنها (هي كل مبلغ يضاف إلى أجر العامل الأساسي في موعد دوري وغالباً ما يكون في بداية كل عام، ويتكرر صرفها بمرور سنة على صرف آخر علاوة)، وقد تطرق المشرع العماني في المادة (50) مكرر من قانون العمل عن القرار الذي يصدر من قبل وزير القوى العاملة والذي يحدد الحد الأدنى للعلاوة الدورية وإجراءات وشروط صرفها، وقد صدر القرار الوزاري رقم (541/2013) وهو آخر قرار وزاري منظم للعلاوة الدورية، وقد ذكر هذا القرار الحد الأدنى للعلاوة الدورية وهي نسبة لا تقل عن 3% من أجر العامل الأساسي وتستحق في الأول من يناير من كل عام، وقد ذكر القرار الوزاري السابق الذكر شرطين لاستحقاق هذه العلاوة الدورية وهما: 1- ألا تقل مدة خدمة العامل عن (6) أشهر لدى صاحب العمل، وهذا يعني بأنه لا يحق للعامل المطالبة بهذه العلاوة طالما أنه لم يكمل 6 أشهر كحد أدنى مع صاحب العمل عند تاريخ استحقاق العلاوة الدورية، مثال: عامل التحق للعمل داخل منشأة معينة بتاريخ الأول من يونيو 2014م، وقد قامت الشركة في شهر يناير من سنة 2015 بصرف علاوة دورية للعاملين لديها، فهنا يكون العامل مستحقا لصرف العلاوة الدورية وذلك لكونه قد أكمل أكثر من (6) أشهر داخل المنشأة أثناء صرف العلاوة الدورية.
- العمل في المنظمات الانسانية
- الزيادة السنوية للقطاع الخاص قانون العمل السعودي
- وظائف في قانون
- قانون امريكا في الطلاق
- | Apple AirPods سماعات للبيع جديدة وغير مستعملة
- التحفيز في العمل ppt
- أخبار 24 | "العمل" تعلن عن نظام جديد للعلاوات والترقيات للعاملين في القطاع الخاص
العمل في عمان
و أن العامل يستطيع و في حال مخالفة الشركة للأنظمة و التعليمات أعلاه و ذلك من خلال الانتقاص من الحقوق المقررة له فانه يستطيع القيام بتقديم شكوى لدى مكتب العمل ضد الشركة و في حال لم تقم الشركة بتصويب الوضع القانوني وفقا لما تقرر من قبل مكتب العمل فإنه يحق له إتخاذ الإجراءات القانونية للمطالبة بحقوقه. مؤسسة أرض- العون القانوني
13-05-2013, 05:40 AM استفسار بخصوص الزيادة السنوية في رواتب القطاع الخاص السلام عليكم عندي استفسار كم تكون الزيادة السنوية في رواتب موظفي القطاع الخاص ؟ مابي احد يقول لي النسبه يعني ابي كم 100 200 500 1000 كذا وشكرااااااااااااااااا 13-05-2013, 07:52 AM حسب علمي اغلب القطاع الخاص لايوجد زيادة سنوية.. 13-05-2013, 09:30 AM اخوي غالباً تكون نسبة من الراتب الاساسي 13-05-2013, 09:45 AM كيف نسبة من الراتب انا راتبي 3500 مع خصم التامينات يمكن 3300 او 3200 13-05-2013, 10:34 AM عضو متواصل تاريخ التسجيل: Mar 2012 المشاركات: 42 معدل تقييم المستوى: 17 قريت ومو متاكد انه الازامي من مكتب العمل زياده سنويه على الاقل 100 ريال في القطاع الخاص وهو بنسبه للزيادات على حسب الشركه وش نظامها لان مافيه قانون واضح كل شركه تختلف.. في شركات ماتعطي زيادات للاسف وفيه شركات تعطي سنه وسنتين ماتعطي شي للاسف.. على كيفها!!. مافي شي يجبرهم.. وبنسبه للمبالغ ايضا تختلف من شركه على شركه فيه الي يزيد 100 ريال وفيه 200 وفيه اكثر ممكن توصل 1000 ريال على حسب الشركه وش نظامها مافيه شرط محدد او قانون واضح لكل الشركات. 13-05-2013, 11:17 AM كن مع الله ولا تبالي 13-05-2013, 11:45 AM اقتباس: المشاركة الأصلية كتبت بواسطة طلال القنوعي اخوي مثل ماقال اخوي الهلال الشركة مجبره علي الي مكتوب بالعقد واغلب العقود مايذكر فيها ان فيه زيادات او انها تكون علي حسب سياسة الشركة واغلب الي اعرف انها نسبة من الراتب الاساسي فقط مثلاً راتبك الاساسي 3000 ونسبة زيادتك 5% تكون زيادتك 150 وهكذا
الاستشارة: نحن مجموعة من الموظفين نعمل لدى شركة تم تعيننا في أوقات مختلفة بناء على كتب تعيين ونظام داخلي مصادق عليه من وزارة العمل الاردنية وكذلك نظام شؤون الموظفين وسلم رواتب يحدد مقدار الزيادة السنوية لكل موظف وحسب شريحة الراتب الاساسي للموظف. فعلى سبيل المثال من كان راتبه الاساسي بين ١٠٠٠ الى ١٣٠٠ دينار تكون زيادته السنوية ٤١ دينار وفي بداية العام يتم اعلام الموظف بموجب كتاب رسمي من الادارة بهذه الزيادة سواء كانت زيادة عادية او مضاعفة اوحجب هذه الزيادة في حالة عدم استحقاقها. والآن قامت الشركة بإصدار نظام شؤون العاملين ومن ضمن التغييرات فيه انه ترك للرئيس التنفيذي سلطة تقديرية لنسبة هذه الزيادة. وعند مراجعة المستشار القانوني للشركة أفاد بأن نظام شؤون الموظفين المطبق في الشركة غير ملزم كونه تعليمات داخلية وليست نظام مر بالمراحل الدستورية للمصادقة عليه وكذلك الأمر بالنسبة لسلم الرواتب وبالتالي فإن أراد منح زيادة سنوية فله تقدير نسبتها وأحقية الموظف بها من عدمه وهو بذلك لا يخالف اي قانون. فهل هذا هو الرأي القانوني الصحيح ؟ وهل يستطيع الموظف ترك العمل في الشركة مع احتفاظه بجميع حقوقه بما فيها الفصل التعسفي علماً بأن الشركة تمنح مكافأة نهاية الخدمة بموجب اتفاقية مع النقابة مصادق عليها من وزارة العمل الاردنية والادارة والمستشار القانوني لا ينكرها ويقر بها في كل مناسبة ؟ افيدونا جزاكم الله عنا كل خير الرأي القانوني: أولا:- وفقا لأحكام المادة (2) من قانون العمل و التي بموجبها عرفت الأجر بأنه:- كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أياً كان نوعها إذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي.
نعم يجوز.. حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها حسب نظام العمل السعودي يحق لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها كجزاء تأديبي بشرط التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد67 --72-73 عند تطبيق جزاء الحرمان وبمدة لا تزيد عن سنة وذلك تطبيقا للمادة66/3 (الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل: 3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل). كما يحق له تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل: يجوز لصاحب العمل تطبيق جزء الحرمان من الترقية متى كانت مستحقة في حالة مخالفة العامل للالتزامات التعاقدية بشرط أن لأتزيد مدة التأجيل عن سنة بنص المادة66/4 (الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل: 4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل)..
ويكون العامل مؤهلا للترقية إلى وظيفة أعلى، متى توفرت الشروط مثل وجود الوظيفة الشاغرة الأعلى، و توافر مؤهلات شغل الوظيفة المرشح للترقية إليهآ، أو حصوله على مستوى فوق المتوسط على الأقل في آخر تقرير دوري أو الحصول على شهادات علمية أعلى أو دورات تدريبية أكثر والخبرة في مجال عمله.